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Depuis plusieurs années déjà, les salariés avaient bien l’habitude de l’entretien d’évaluation annuel, cet entretien qui n’est pas obligatoire, et qui permet de créer un espace d’échange et de bilan entre les salariés et les managers de l’entreprise.

En général, cet entretien est utilisé pour faire un point sur l’année écoulée.

Mais depuis la nouvelle loi sur la formation professionnelle, un nouveau type d’entretien vient d’être introduit.

Cet entretien remplace tous les entretiens obligatoires auparavant, tel que l’entretien de seconde partie de carrière, et il devra avoir lieu tous les deux ans, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Faisons ensemble un point sur ce nouvel entretien professionnel et sur ses modalités de mise en œuvre.

 Qui est concerné ?

Tous les salariés de toutes les entreprises sont concernés, et ce, quel que soit l’âge des salariés, ou quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise.

 L’objectif de cet entretien

Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, qui vise à évaluer le travail effectué par le salarié au cours de l’année, c’est à dire, les missions et activités réalisées, les difficultés rencontrées, les points à améliorer etc… ce nouvel entretien professionnel portera sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualification et d’emploi.

Il s’agira ainsi non pas d’une démarche managériale de l’employeur mais bien d’une obligation légale destiné à contrôler que l’employeur respecte son obligation de former.

Modalités de mise en œuvre

A l’embauche et tous les 2 ans

C’est lors de l’embauche que le salarié devra être tenu informé des modalités de cet entretien professionnel, qui aura lieu tous les deux ans.

Suite à une absence prolongée

Cet entretien professionnel devra également être systématiquement proposé, suite à toute absence prolongée du type :

• congé de maternité
• congé parental d’éducation
• congé de soutien familial
• congé d’adoption
• congé sabbatique
• période de mobilité volante sécurisé
• arrêt longue maladie

Tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien comportera également un bilan supplémentaire correspondant aux 6 dernières années écoulées. Cet état des lieux permettra également de vérifier si le salarié à au moins suivi une action de formation, acquis des éléments de certification, effectué une démarche de VAE ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Comment le mettre en place ?

Afin de se conformer à la loi et d’avoir fait bénéficier l’ensemble de ses salariés de ce nouvel entretien avant le 5 mars 2016, il importe pour les entreprises d’établir une feuille de route et de dessiner les contours de ce nouvel entretien.

Ainsi, les questions à régler porteront sur les conditions de réalisation de l’entretien :

• qui doit réaliser cet entretien ?
• faut-il des modalités différentes entre les entretiens qui auront lieux tous les deux ans et ceux qui auront lieu tous les 6 ans ?
• à quelle période de l’année effectuer cet entretien ? faut-il l’effectuer à date anniversaire ?
• au regard des objectifs de l’entreprise (respecter la loi, mettre en place une politique de GPEC ou une politique RH plus ambitieuse…) quels seront les contenus de cet entretien ?

Dans tous les cas, l’entretien devra donner lieu à une formalisation, puisqu’un compte rendu écrit devra être délivré au salarié. Un modèle de formalisation écrit allégé peut être également fourni par les OPCA.

En cas de non-respect des obligations de formation ?

Si le bilan réalisé au bout de 6 ans met en évidence des lacunes en matière de formation, absence d’actions de formation, de VAE ou de progression, des mesures pourront être prise à l’avantage du salarié. Ainsi, dans les entreprises de plus de 50 salariés, dans ces conditions, le salarié pourra bénéficier d’un « abondement correctif » de son compte personnel de formation. L’entreprise devra alors créditer le compte du salarié de 100 heures de formations (ou 130 heures si le salarié est à temps partiel) en versant la somme correspondante à son OPCA.

Ainsi, ce nouvel entretien professionnel devrait entraîner une responsabilisation de l’entreprise et donner de nouveaux droits aux salariés. Il ne s’agit plus d’une simple obligation de mise en œuvre de la professionnalisation des salariés, mais bien d’une obligation de résultat.

Outre la mise à plat du financement de la formation professionnelle, les nouveaux outils proposés par la réforme de la formation professionnelle (ce nouvel entretien professionnel, mais aussi, le Compte Personnel de Formation) seront tout autant d’aides au service de la progression professionnelle et formalisant l’obligation de formation par l’employeur de ses collaborateurs en qualité d’employeur et la reconnaissance de nouveaux droits pour les salariés

Le Compte personnel de formation (CPF), est entré en vigueur depuis le 1^er janvier 2015, permettra à son titulaire d’avoir un regard direct sur ses heures de formation cumulées et ainsi de les utiliser pour financer une action de formation. Quelles sont les modalités d’utilisation de ces heures ? Sur le temps de travail ou hors temps de travail ?

Utiliser son CPF : l’accord de l’employeur est-il nécessaire ?

Le Compte personnel de formation (CPF) pourra être utilisé par son titulaire, à partir du 1er janvier 2015, en totalité en dehors de son temps de travail, en totalité sur son temps de travail ou en partie sur le temps de travail et hors temps de travail.

L’accord de l’employeur ne sera indispensable que dans le cas où le salarié choisit de suivre sa formation en totalité ou en partie sur son temps de travail. Dans ce cas, l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation est requis.

Pour ce faire, la demande doit être faite au minimum 60 jours avant le début de la formation (pour les formations inférieures à 6 mois et 120 jours minimum pour les autres.

L’absence de réponse de l’employeur dans un délai d’un mois vaut acceptation.
Si la formation est suivie en totalité hors temps de travail, le salarié n’est pas tenu d’en informer son employeur.

Les temps de repos et congés utilisables dans le cadre du CPF

Les temps de repos qui peuvent être utilisés par le salarié pour suivre une formation sont les suivants :

• Les journées « RTT » ;
• La 5ième semaine de congés payés ;
• Les congés payés conventionnels.

Ces trois temps de repos permettent donc au salarié de suivre une formation hors de temps travail. Toutefois, la décision de ces congés appartient à l’employeur, ainsi, le salarié doit demander son autorisation.

Pour quel nombre d’heures

Un salarié à temps complet peut acquérir 24 heures  de CPF par année de travail jusqu’à obtention d’un crédit de 120 heures. Puis, il cumulera 12 heures par année de travail jusqu’à atteindre la limite de 150 heures au total.

Pour quelles formations :

·         Les formations enregistrées au RNCP

Le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) permet de lister les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification qui figurent sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi et des branches professionnelles. Les certifications enregistrées dans le répertoire, par domaine d’activité et par niveau, sont reconnues sur l’ensemble du territoire national.

Ce répertoire régulièrement mis à jour, permet de tenir informer les personnes et les entreprises. Il contribue également à faciliter l’accès à l’emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle.

·         Les formations sanctionnées par un CQP

Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification spécifique créée et délivrée dans une branche professionnelle et qui n’est reconnue que par celle-ci. Il permet de certifier les compétences acquises par une formation professionnelle ou l’expérience, notamment par l’intermédiaire de la Validation des acquis de l’expérience (VAE), pour des métiers spécifiques.

Cette certification permet au salarié d’acquérir des savoir-faire reconnus et propres à un métier quand il n’existe pas de diplôme correspondant. En effet, le CQP n’est pas un diplôme en tant que tel puisqu’il ne relève pas de l’Education nationale mais il figure dans la convention collective de la branche professionnelle.

• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences

Le socle commun de connaissances et de compétences présente ce qu’il est indispensable de maîtriser à la fin de la scolarité obligatoire en France. Sont compris dans le socle commun :

• La maîtrise de la langue française ;
• Les principaux éléments de mathématiques et la culture scientifique et technologique ;
• La maîtrise des techniques usuelles de l’information et de la communication ;
• Les compétences sociales et civiques ;
• La pratique d’une langue vivante étrangère ;
• L’autonomie et l’initiative.

• Les formations pour les demandeurs d’emploi et l’expérience

Les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi figurent parmi les formations éligibles au titre du CPF. Celles-ci, sont financées par les régions, l’Agefiph et le Pôle emploi.

Enfin, l’accompagnement à la Validation des acquis de l’expérience (VAE), dispositif qui permet de faire valider les acquis de son expérience en vue d`obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, peut être mis en œuvre au titre du CPF.

http://www.le-compte-personnel-formation.com/